Трудовые ресурсы – это трудоспособное население, обладающее физическими и интеллектуальными возможностями для участия в трудовой деятельности. Эффективность деятельности предприятия зависит от квалификации кадров (персонала).
Персонал предприятия – это наемные работники, заключившие трудовой договор с работодателем. Если собственники участвуют в деятельности предприятия и получают заработную плату и часть прибыли, то они включаются в персонал предприятия.
Классификация персонала предприятия осуществляется по следующим признакам:
1) по имущественным отношениям:
· собственники предприятия, то есть учредители;
· наемные работники;
2) по степени участия в производственной деятельности:
· промышленно-производственный персонал (ППП);
· непроизводственный персонал;
3) по категориям:
· рабочие, включая основных и вспомогательных рабочих, младший обслуживающий персонал и охрану предприятия;
· служащие, включая руководителей, специалистов и технических исполнителей;
4) по месту основной работы:
· состоящие в штате;
· не состоящие в штате.
К ППП относятся работники, занятые в производственной деятельности и обслуживании производства: это работники цехов, заводоуправления, лабораторий и др.
Непроизводственный персонал – это работники, обслуживающие непромышленные хозяйства, например, ЖКХ, медпункты, столовые, находящиеся на балансе предприятия.
Рабочие – работники, непосредственно участвующие в производстве продукции, обслуживании оборудования, транспортировке материалов и готовой продукции.
Младший обслуживающий персонал – это работники, занимающиеся уборкой служебных помещений, обслуживанием рабочих и специалистов.
Руководители– это работники, занятые на руководящих должностях различного уровня. Они подразделяются:
1) по структурам управления:
· линейные (директор, начальник производства, начальник цеха);
· функциональные (финансовый директор, начальник ПЭО, главный бухгалтер);
2) по звеньям управления:
· руководители высшего звена (директор, заместитель директора);
· менеджеры среднего звена (начальник отдела и начальник цеха);
· менеджеры низшего звена (мастер).
Специалисты – это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими видами деятельности. Например, менеджер по рекламе, по сбыту.
Технические исполнители – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари, референты).
В зависимости от сложности работы персонал подразделяется по профессиям, специальностям и квалификации.
Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенных видов работ. Например, профессия – экономист.
Специальность – это деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения конкретной работы. Например, специальность «Финансы и кредит».
Квалификация – совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Например, квалификация экономист-менеджер.
Планирование кадров и их подбор
При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав.Списочный состав работников – это число работников, принятых на постоянную и временную работу. Включает работников, находящихся в отпусках, командировках, на больничных листах. Явочный состав – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом предприятия представляет собой количество целодневных простоев.
Потребность в кадрах возникает под воздействием внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся: конъюнктура рынка, конкуренция, социально-экономическое положение, квнутренним – уровень технологии, уровень организации труда, простои.
Различают текущую и перспективную потребность в кадрах. Текущая – на 1 год, перспективная– на несколько лет.
Этапы процесса планирования кадров:
1. Оценка наличных ресурсов
2. Оценка будущих потребностей
3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей, включая наем новых работников, перераспределение и высвобождение персонала, организационно-технические мероприятия.
Исходным моментом при планировании численности персонала служит производственная программа, штатное расписание, план организационно-технических мероприятий. Общая потребность предприятия в рабочих (Чрабочих) определяется:
Чрабочих = Опр. / Wрабочего,
где Опр. – объем производства;
Wрабочего– выработка на одного рабочего.
Конкретно расчеты проводятся по категориям персонала.
На нормируемых работах применяется метод расчета численности рабочих-сдельщиков по трудоемкости:
Чрабочих = Т / Фэфф. * Квн
Т– объем работ в виде трудоемкости, нормо-час;
Фэфф.– эффективный фонд времени одного рабочего в год, час;
Квн– коэффициент выполнения норм, он изменяется от 1 до1,2.
На ненормируемых работах расчет численности рабочих - повременщиков осуществляется по нормам обслуживания, установленным на предприятии.
Расчет потребности в руководителях, специалистах, технических исполнителях осуществляется по штатному расписанию. Численность руководителей определяется по нормам управляемости (сколько на одного руководителя приходится исполнителей).
Побор персоналаосуществляется из двух источников: внешнего и внутреннего. Внешний источник – это комплектование кадров извне, используя СМИ, службу занятости. Внутренний источник – это перевод работников на другое место работы, по служебной лестнице. Это более эффективно, так как дешевле, чем набор новых работников со стороны. Это еще улучшает моральный климат, усиливает привязанность к предприятию. Недостаток – отсутствие притока работников со свежими взглядами.
Подбор кадров осуществляется исходя из требований к кандидатам на вакантную должность. Требования вытекают из характера работы, отраженного в должностной инструкции (основные обязанности, полномочия, ответственность работника, подчиненности внутри предприятия, стандарты исполнения работы).
Требования к кандидатам на вакантную должность:
1) знания и навыки: образование, повышение квалификации, стаж работы в данной области;
